Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab 10
Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya ( tenaga kerja ) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli
Menurut DRS . Malayu S.P Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan , dan masyarakat.
Menurut A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Komponen manajemen sumber daya manusia
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha , karyawan , dan pemimpin.
• Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
• Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa ( pikiran dan tenaganya ) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
• Pemimpin atau manajer
Pemimpin atau manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Macam-macam sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
* Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
* Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
PERKEMBANGAN sumber daya manusia
SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM Ruang ingkup pengembangan SDM yaitu
1. Pengembangan kompetensi : Pelatihan kompetensi, project management, dsb
2. Pengembangan Jumlah SDM : Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja
3. Pengembangan organisasi : Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi
Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi
1. Mencapai masa dinas yg panjang
2. Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
3. Memotivasi karyawan mencapai presta prestasi unggul
Hubungan perburuhan
Hubungan Perburuhan Pancasila, agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.
Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja
Alasan pekerja mendirikan serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu :
a. Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
b. Union shop Agreement
Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
c. Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan kepada para pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi anggota serikat kerja.

10.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan. Organisasi membutuhkan kemampuan manajerial, dan sumber daya manusia, dan menerapkan prosedur yang optimal untuk tujuan kepuasan konsumen. Idealnya, manajer sumber daya manusia harus di tempatkan pada posisi pada manajemen lini daripada hanya sekedar staf, karena dengan demikian mereka dapat melakukan pengambilan keputusan-keputusan daripada hanya sebagai penasihat.
Bagian sumber daya manusia akan sangat efektif, jika kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia dan kegiatannya dibuat sesuai dengan misi dan tujuan khusus organisasi sehubungan dengan kebutuhan konsumen. Manajemen sumber daya manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan mengkoordinasikan kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui produktivitas yang lebih tinggi dan kualitas produk dan jasa yang lebih tinggi yang akhirnya akan mempertinggi kepuasan konsumen.
Kunci keunggulan bersaing adalah menambah output dengan input sedikit sementara pada surat yang sama meningkatkan kualitas produk atau jasa dan kepuasan konsumen. Dengan kata lain, perusahaan perlu menambah nilai tambah kepada konsumen dan menawarkan keunikan. Fokus kegiatan organisasi harus pada kebutuhan konsumen. Dan manajemen sumber daya manusia dapat dan harus memainkan peranan pada usaha ini.

10.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah membangun keunggulan bersaing karena keunggulan bersaing karena keunggulan bersaing merupakan implementasi strategik, menciptakan suatu kapasitas untuk berubah, dan membangun kesatuan strategic.
Untuk melaksanakan ketiga hal tersebut manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan 6 (enam) bidang kegiatan, yaitu: (Bernardin & Russel, 1999)
1. Desain organisasional
2. Staffing
3. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat
4. Kinerja/performance Manajemen
5. System Reward; benefit dan pemenuhan
6. Pengembangan Karyawan dan Organisasi
Desain organisasional meliputi perencanaan tugas pekerjaan berdasarkan pada interaksi orang-orang, teknologi, dan tugas-tugas untuk mencapai misi, tujuan, dan rencana strategik organisasi. Aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan sumber daya manusia, analisis jabatan, desain jabatan, tim kerja, dan system informasi dimasukkan dalam wilayah kebijakan manajemen sumber daya manusia. Usaha downsizing korporet seringkali mulai dengan analisis kritis tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan, dan bagaimana pekerjaan dan unit kerja berhubungan satu dengan yang lain.
Aktivitas kinerja manajemen meliputi penilaian individu, unit atau tingkat kerja keseluruhan untuk di ukur ( dan ditingkatkan ) kinerja kerjanya.
Komunikasi dan hubungan masyarakat adalah mengenai penyebaran informasi di antara pekerja, manajemen pelanggan dan lembaga di luar organisasi lainnya.

10.3 Keunggulan Bersaing Melalui Sumber daya Manusia
Keunggulan bersaing berkenaan dengan kemempuan suatu organisasi untuk merumuskan strategi untuk mengeksploitasi peluang yang menguntungkan, karena itu memaksimalkan pendapatan investasinya. Dua prinsip utama adalahnilai yang diterima pelanggan dan keunikan, menggambarkan tingkat suatu bisnis memiliki keunggulan bersaing.
Nilai Pelanggan
Keunggulan bersaing terjadi jika pelanggan menerima bahwa mereka menerima nilai dari transaksi mereka dengan organisasi. Menjamin pelanggan menerima nilai dari transaksi dengan suatu bisnis menunjukkan bahwa semua pekerja terfokus pada memahami kebutuhan dan harapan pelanggan.
Memelihara Keunikan
Prinsip keunggulan bersaing kedua di turunkan dari menawarkan suatu produk atau jasa yang pesaing tidak dapat dengan mudah mengimitasi atau mengkopi. Kita akan kehilangan bagian yang besar dari bisnis jika kita tidak dengan cepat menawarkan sesuatu yang unik. Agar manajemen sumber daya manusia kompetitif maka di perlukan keterampilan pada manajer umum, penciptaan suatu kebutuhan bagi perubahan manajemen sumber daya manusia, penciptaan suatu visi untuk kepentingan praktik manajemen sumber daya manusia, menggeneralisasikan komitmen untuk pemakaian aktivitas manajemen sumber daya manusia, belajar dan menjadi cakap dalam hal penyampaian praktik-praktik manajemen sumber daya manusia.

10.4 Analisis jabatan
Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan informasi mengenai suatu jabatan. Analisis jabatan ini merupakan suatu usaha untuk mengurangi kata-kata tentang sesuatu yang orang kerjakan dalam lingkungan kerja.
Ada beberapa langkah untuk melakukan analisis jabatan, yaitu:
1. Penentuan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang dilakukan pada suatu jabatan. Ini dapat digunakan satu atau lebih metode orientasi tugas.
2. Mengidentifikasikan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk melakukan tugas.

Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Yang dimaksud dengan deskripsi jabatan adalah isi dan ruang lingkup suatu pekerjaan/jabatan. Deskripsi jabatan merupakan suatu pernyataan yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu.
Sedangkan spesifikasi jabatan terdiri dari pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan kewajiban suatu pekerjaan/jabatan.

Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan digunakan untuk beragam tujuan baik oleh sector swasta maupun publik, terutama di perusahaan besar. Dalam perusahaan kecil cenderung menggunakan pendekatan formal untuk melakukan analisis jabatan dan mungkin malahan sedikit menggunakan metode terstruktur untuk menulis deskripsi dan merancang spesifikasi jabatan.
Data analisis yang telah di kumpulkan di gunakan untuk penarikan tenaga kerja dan seleksi.

Metode pengumpulan dan Analisis Jabatan

Berbagai metode digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan, termasuk observasi, melakukan pekerjaan, interview, catatan, dan daftar pertanyaan.
Metode analisis jabatan yang di gunakan tergantung pada beberapa dimensi, seperti:
1. Tipe informasi analisis jabatan yang diperlukan
2. Bentuk informasi jabatan
3. Standardisasi isi analisis jabatan
4. Sumber-sumber analisis jabatan

10.5 Penarikan Tenaga Kerja
Setelah analisis jabatan, deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dilakukan maka proses penarikan tenaga kerja dapat dilaksanakan. Penarikan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pengikatan calon karyawan yang mampu melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja darimana karyawanbaru di seleksi.
Agar karyawan yang di tarik organisasi perusahaan sesuai dengan keinginan perusahaan, maka lebih dulu di tentukan standar personalia. Standar ini merupakan syarat minimum yang harus di penuhi agar seorang karyawan dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Penentuan mutu ini menyangkut masalah:
1) Rancangan jabatan
2) Study terhadap tugas dan kewajiban yang di perlukan jabatan tersebut
Metode penarikan tenaga kerja yang dapat di lakukan organisasi perusahaan antara lain:
1. Iklan/advertensi
2. Kantor penempatan tenaga kerja
3. Rekomendasi dari karyawan lama yang masih bekerja
4. Lembaga pendidikan
5. Lamaran yang masuk secara kebetulan
6. Nepotisme
7. Leasing
8. Serikat buruh
Metode yang lazim di gunakan dalam memilih tenaga kerja meliputi:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir/blanko lamaran
3. Memeriksa referensi
4. Tes psikologi
5. Wawancara (lanjutan)
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi/orientasi
Evaluasi Penarikan Tenaga Kerja
Tidak semua perusahaan berhasil dalam pogram-program penarikan tenaga kerjanya. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus di evaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan tenaga kerja yang cakap dan memenuhi persyaratan. Keberhasilan fungsi penarikan dapat dinilai dengan menggunakan sejumlah kriteria. Di antara kriteria-kriteria itu adalah sebagai berikut:
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah usul tentang pelamar yang di ajukan untuk di terima
3. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

10.6 Teori Motivasi
Motivasi merupakan hal/ sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Cirri-ciri motivasi :
1. Majemuk
2. Dapat berubah-ubah
3. Berbeda bagi tiap individu
4. Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang bersangkutan.
Menurut Gibson (1999), ada 2 kelompok teori motivasi, yaitu.
1. Teori kepuasan (content theories)
2. Teori proses

Sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: